Как защитить трудовые права

Как защитить свои трудовые права

Как защитить трудовые права

Как защитить свои трудовые права

Нежелание соблюдать работодателями требованиязаконодательства, регулирующего трудовые отношения, в Санкт-Петербурге имеетзначительное распространение.

В своих обращениях в адрес Уполномоченного по правамчеловека в Санкт-Петербурге граждане жалуются в основном на незаконныеувольнения, невыплату заработной платы, нарушение правил охраны труда.

К сожалению, зачастую граждане жалуются на нарушениесвоих прав уже спустя большое количество времени с момента, когда произошло ихнарушение.

В основном это происходит из-за незнаниязаконодательства.

Между тем, Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) устанавливаетспособы защиты трудовых прав и свобод. Так, в соответствии со статьей 352 ТК РФкаждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещеннымизаконом.

Основными способами такой защиты являются:

— самозащитаработниками трудовых прав.

Статья 142 ТК РФ дает право работникам приостановитьработу в случае, если задержка выплаты заработной платы составляет более 15дней, предварительно письменно известив об этом работодателя.

При этомнеобходимо учитывать, что согласно пункту 57 Постановления Пленума ВерховногоСуда РФ от 17.03.

2004 № 2 приостановление работы допускается не только вслучае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошлапо вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Согласностатье 380 ТК РФ работодатель, представители работодателя не имеют правапрепятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты своих трудовых прав;

      — защитатрудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

     — государственныйнадзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

        Данныйвид защиты трудовых прав граждан, согласно статьям 353,356 ТК РФ, возложен на государственныеинспекции труда и прокуратуру;

     — судебнаязащита.

Согласностатье 46 Конституции Российской Федерации каждый гражданин имеет право насудебную защиту.

Приэтом гражданин по собственному усмотрению может выбрать способ разрешенияиндивидуального трудового спора.

Гражданин, считающий, что его трудовые праванарушены, вправе либо сначала обратиться в комиссию по трудовым спорам, еслитаковая имеется в организации, где он работает (кроме случаев, которыерассматриваются непосредственно судом), а при несогласии с ее решением — вдесятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии в судебныеорганы, либо сразу – в судебные органы (ст. 382, ч.2 ст.390, ст. 391 ТК РФ).

 Важно отметить, что каждое ведомствоосуществляет защиту трудовых прав граждан строго в рамках своей компетенции.

Так, например, в компетенцию Государственнойинспекции труда не входит проведение проверки на предмет подлинности подписигражданина в платежных документах в получении денежных средств. Это прерогативаорганов внутренних дел, а именно – подразделения по борьбе с экономическимипреступлениями, куда граждане имеют право обратиться с заявлением онеобходимости проведения соответствующей проверки.

Сотрудники,исполняющие государственную функцию по защите трудовых прав граждан –должностные лица Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге,несут ответственность за действия (бездействие) и решения, принятые(осуществляемые) при исполнении своих обязанностей в соответствии сзаконодательством Российской Федерации.

В случае несогласия с решениями, принятымисотрудниками или уполномоченными должностными лицами, гражданин имеет правообжаловать их путем обращения к руководителю Государственной инспекции труда вгороде Санкт-Петербурге, в органы прокуратуры или суд в порядке, установленномзаконодательством Российской Федерации.

 В случае невыплаты заработной платы в течениедвух и более месяцев гражданин вправе обратитьсяСледственный отдел Главного следственного управления Следственного комитетаРоссийской Федерации по Санкт-Петербургу с доводами о нарушении его трудовыхправ и в прокуратуру, заявив ходатайство о внесении руководителю организации, вкоторой он работает, представления об устранении нарушений трудовогозаконодательства в части невыплаты заработной платы, о направлении вследственные органы материалов для возбуждения в отношении руководителяуголовного дела по статье 145.1 УК РФ по факту невыплаты заработной платы втечение двух и более месяцев, об обращении в суд с исковым заявлением овзыскании задолженности по заработной плате в защиту нарушенных трудовых правзаявителя.

Крометого, он вправе самостоятельно обратиться в судебные органы за защитой своихправ и интересов, изложив свои доводы в обоснование судебного иска.

 Всоответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться
в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев содня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорамоб увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа обувольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительнымпричинам сроков обращения в суд, они могут быть восстановлены судом.

Приобращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений,работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Припроведении в отношении организации процедуры банкротства кредиторы (бывшиеработники) должны обратиться к конкурсному управляющему для включения ихтребований в реестр требований кредиторов второй очереди (ст. 136 Федеральногозакона от 26.10.2002 № 127-ФЗ«О несостоятельности (банкротстве)»).

Источник: http://ombudsmanspb.ru/sposoby_zaschity_trudovyh_prav

Как защитить трудовые права

Как защитить трудовые права

Защищать трудовые права в Украине, пока что не только сложно, но иногда и невозможно. Действующий мораторий на проверки, слабые институты контроля, недоверие к судам и тотальная коррупция породили на украинском рынке труда атмосферу вседозволенности.

Обойти, а зачастую и нарушить закон, привычное дело. Это на Западе с законом разумнее и выгоднее дружить, чем его нарушать. В Украине существует масса уловок, к которым прибегает работодатель, с целью «оптимизировать» свои расходы.

К сожалению, нестабильная ситуация располагает к тому, что люди соглашаются на любые условия, пренебрегая своими правами.

Рассмотрим самые распространенные ситуации с актуальными примерами «уловок».

1) Сотрудника берут на работу, но юридически не оформляют – нет приказа на принятие на работу, трудового договора и т.д. В такой ситуации работник оказывается совершенно бесправным перед действиями работодателя, но и также практически лишается возможности доказать в суде факт своей работы.

Размер заработной платы, своевременность ее выплаты зависят целиком от настроения, личного отношения к вам начальника и других субъективных факторов.

Кроме этого, работник лишается базовых социальных гарантий – ни отпуска, ни больничного, ни отчислений на пенсию, ни выплат при наступлении несчастного случая либо профессионального заболевания.

2) Еще одна разновидность теневой занятости – де-юре официальное трудоустройство, де-факто выплачивается минимальная заработная плата, а остальное – в «конверте».

Таким образом работодатель укрывается от уплаты налогов с полной суммы заработной платы и делает минимальные отчисления единого социального взноса для будущей пенсии , то есть платит самый минимум, установленный государством.

Нередко работодатель ставит будущего сотрудника перед нелегким выбором: «Либо полностью официальная зарплата, но меньше, либо «минималка» плюс «конверт» – зарплата выше». Не задумываясь о возможном ухудшении отношений с начальником, а также грядущей вдалеке пенсии, нередко работники соглашаются на второй вариант.

Выходит, что за счет наших же зарплат, собственник в итоге получает прибыль больше от «сэкономленных» на налогах зарплатах.

А работник снова «на крючке», так как размер и своевременность выплаты зарплаты будут зависеть от благосклонности начальника, а в случае невыплаты работник практически лишается возможности доказать реальный размер своей зарплаты в суде, так как сумма в «конверте» нигде не фиксируется.

3) Существуют и другие варианты, с помощью которых работодателям удается «оптимизировать» расходы.

К примеру, вместо заключения трудового договора работника заставляют оформиться как физическое лицо-предприниматель либо с ним заключают гражданско-правовой договор на выполнение определенных услуг.

Оба варианта лишают работника социальных гарантий, на них не распространяется трудовое законодательство.

В случае оформления ФОПом работник является еще и самозанятым. Это значит, что пока он не закроет ФОП, то не сможет стать на учет как безработный и получать пособие.

Кроме этого ФОП несет ответственность за ведение бухгалтерского учета, уплаты необходимых налогов и подачи деклараций, а также отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом.

Выход есть, обратившись в суд можно установить факт именно трудовых отношений и размер полной зарплаты, а также обязать работодателя оформить трудовые отношения и внести записи в трудовую книжку. В качестве доказательств могут быть использованы свидетельские показания, пропуска, выданные работодателем, и любые другие документы.

Таким образом, любой вид неформальной занятости несет определенные риски.

И если в начале нам кажется, что все будет хорошо, и у нас самый лояльный начальник, мы часто не учитываем независящие от нас факторы, опираясь на предыдущий опыт либо убеждение, что с нами ничего плохого не произойдет.

Но реальность такова, что даже с самым лояльным работодателем рано или поздно появляются разногласия, задержки в выплате зарплаты, премии/бонуса под различными предлогами.

Это ярко иллюстрирует кейс с увольнением топ менеджера крупной коммуникационной группы Ирины Новиковой, которая проработала 17 лет и «вдруг» стала неугодной собственнику, который уволил ее за прогул без уважительных причин, не выплатив бонус и часть зарплаты, не прописанные в трудовом контракте. И даже, доказав незаконность увольнения, выиграв суды, восстановившись на работе, у Ирины мало шансов получить денежные средства, о которых договаривались ранее.

Извлеченный урок и совет – все договоренности нужно фиксировать в официальном трудовом контракте, только тогда есть гарантия защиты ваших прав и получения обещанных выплат. Все остальное – воля случая и доброй воли владельца компании.

Ответ на вопрос, как себя обезопасить от своеволия работодателя, лишь один, и это – официальное трудоустройство, где на работника распространяется трудовое законодательство, с соблюдением процедуры приема на работу. А в случае оформления трудового контракта еще и детальным изучением каждого пункта, фиксацией устных договоренностей о премиях, бонусах и т.д.

При устройстве на работу необходимо обратить внимание на соблюдение работодателем правил приема на работу:

  • принятие заявления от работника;
  • издание приказа о назначении на должность и ознакомление работника под подпись с приказом (советуем взять подписанную копию приказа с подписью, так как в случае обращения в суд это облегчит доказывание факта о вашей работе в компании);
  • ознакомление работника под подпись с должностной инструкцией (важно обратить внимание, чтобы должностные инструкции, действительно, соответствовали тем задачам, которые вы выполняете), правилами внутреннего трудового распорядка, правилами безопасности на рабочем месте.

Кроме того, работодатель в обязательном порядке должен предоставить в органы Государственной фискальной службы сообщение о приеме работника на работу. В случае фактического допуска сотрудника к работе без оформления трудового договора на работодателя может быть наложен штраф в размере 30 минимальных заработных плат. На сегодня штраф составляет 111,7 тыс. грн.

Вышеперечисленные действия обеспечат сотруднику рабочее место с объемом прав, гарантированных законом, обезопасит от злоупотреблений со стороны работодателя, а также будут выплачиваться все необходимые отчисления на общеобязательное социальное страхование (включает отчисления на пенсию, на случай безработицы, временной потери трудоспособности и несчастных случаев).

Кодекс законов о труде (далее – КЗоТ) определяет, что те условия трудовых договоров, которые ухудшают положение работников по сравнению с предусмотренными законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Это очень важный момент, так как КЗоТ определяет минимум прав, который должен быть гарантирован работодателем, а все, что ниже этого минимума уже может рассматриваться как нарушение закона.

Это касается и испытательного срока, который не может превышать 1 месяца для рабочих специальностей и 3 месяцев для остальных работников.

В течение этого времени на работника также распространяется все законодательство о труде (ч. 2 ст. 26 и ст. 27 КЗоТ).

Хотя на практике нередки случаи, когда сотрудника нанимают на испытательный срок, при котором трудовой договор либо не заключается, а заработная плата оговаривается лишь устно, либо заключается, но с заниженной зарплатой.

В первом случае это дает работодателю возможность не выплачивать работнику зарплату за отработанное время. Во втором, заниженная зарплата экономит работодателю расходы, если специалист ему не подошел.

Оба варианта нарушают права работника, так как условия, которые при испытательном сроке ограничивают права работника, являются недействительными. Следует помнить, что согласно ч. 3 ст. 26 КЗоТ, некоторым категориям лиц испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. Без испытательного срока принимаются в частности:

  • лица до 18 лет;
  • молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;
  • беременные женщины; одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
  • лица, с которыми заключается трудовой договор на срок до 12 месяцев;

Дополнительные гарантии действующим законодательством предусматриваются также и для работающих матерей. Запрещается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, женщин с ребенком до трех лет, одиноких матерей с ребенком до четырнадцати лет или с инвалидностью.

И хотя на практике эта норма работодателями нередко игнорируется, велики шансы восстановления на работе через суд с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула – то есть всего времени пока длится суд и не будет исполнено судебное решение о восстановлении.

Текст написан в соавторстве с Ириной Новиковой членом наблюдательного совета всеукраинской рекламной коалиции, ex-CEO AGAMA communications, спикер и ментор StartUp Network.

Источник: https://biz.nv.ua/experts/kak-zashchitit-trudovye-prava-2464642.html

Как защитить свои трудовые права?

Как защитить трудовые права

Каждому, кто оказывается в ситуации ущемления своих трудовых прав напоминаем!

Трудовое законодательство устанавливает несколько способов защиты трудовых прав и свобод работников (статья 352 ТК РФ):

1. самозащита работниками трудовых прав;

2. защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

3. государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

4. судебная защита.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Рассмотрим их подробнее

1. Самозащита (Глава 59 ТК РФ)

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, прямо указанных в законе). На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (в т.ч. Коллективного договора).

В целях самозащиты трудовых прав работник также имеет право отказаться от выполнения работы также в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (с сохранением среднего заработка на период приостановления работы).

При этом работодатель не имеет права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты своих трудовых прав (что в реальности, к сожалению, зачастую бывает с точностью до наоборот).

С точки зрения доступности данного способа защиты своих нарушенных прав, этот способ самый простой, однако учитывая априори зависимое положение работника в трудовых отношениях и наличие серьёзного административного ресурса у работодателя, эффективность данного способа защиты напрямую зависит от готовности работника к возможному последующему давлению со стороны администрации. Также немаловажную роль здесь играет коллективизм: поговорка «один в поле не воин» как нельзя лучше отражает сущность этой проблемы. Поэтому при наличии возможности коллективных обращений к работодателю, нужно максимально использовать данную форму самозащиты своих трудовых прав.

2. Защита прав работников профсоюзами (глава 58 ТК РФ)

В данной статье мы рассмотрим роль профсоюзов в защите прав работников в том аспекте, когда работник (член профсоюза), права которого нарушены, может обратиться в профсоюзную организацию с заявлением о защите профсоюзом его нарушенных трудовых прав.

Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.

Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Таким образом, работник, являющийся членом профсоюза, в случае нарушения работодателем его трудовых прав и интересов, не остается в такой сложной, заведомо зависимой ситуации «один на один» с работодателем, а обращается в профсоюз, который выступает, с одной стороны, в качестве компетентного в трудовом законодательстве посредника, способного оказать квалифицированную юридическую помощь, а, с другой стороны, некого морально-психологического буфера.

3. Комиссия по трудовым спорам (384-390 ТК РФ)

Комиссия по трудовым спорам (КТС) является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым законодательством установлен другой порядок их рассмотрения.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по восстановлению на работе (независимо от оснований прекращения трудового договора), о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, а также об отказе в приеме на работу и поделам о дискриминации в трудовых отношениях.

Важно! Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Поэтому, до обращения в комиссию по трудовым спорам необходимо письменно обратиться к работодателю по спорному вопросу и лишь получив отрицательный ответ, обращаться в КТС.

Внимание! Обращение к работодателю должно быть индивидуальным от каждого работника (коллективные обращения не являются подтверждением попытки урегулирования возникшего трудового спора с работодателем)!

Важно! Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам не позднее, чем в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права! Пропуск срока подачи заявления в КТС является самостоятельным полноценным основанием для отказа в рассмотрении заявления работника (даже при полной правоте работника по оспариваемому вопросу).

Заявление в КТС пишется так же, как в суд: куда (кому), от кого (с указанием должности и номера телефона), излагается существо спора, мотивы несогласия работника с оспариваемым решением работодателя, формулируется просительная часть – что именно просит работник у КТС, а также прилагаются подтверждающие правоту работника документы или их копии (при невозможности их предоставления можно ходатайствовать перед председателем КТС об их истребовании от работодателя). По опыту многолетней работы в составе КТС, можно констатировать, что формулирование требований – самая сложная для работника часть заявления. А в связи с тем, что от правильно поставленного вопроса (требования) напрямую зависит результат рассмотрения заявления, можно (и даже нужно) рекомендовать перед подачей заявления в КТС проконсультироваться с квалифицированным в трудовом праве юристом (а членам профсоюза обратиться в свою профсоюзную организацию).

Важно! В случае несогласия решение комиссии по трудовым спорам можно обжаловать в суде (причем обжаловать решение КТС может как работник – при отказе, так и работодатель – при удовлетворении требований работника!).

Однако, далеко не во всех организациях созданы и действуют комиссии по трудовым спорам. Поэтому переходим к следующему способу защиты нарушенных трудовых прав, которым является суд.

4. Суд (391-397 ТК РФ)

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

Важно! Про общему правилу работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Внимание! Отличная новость! С 01 октября 2016 года срок обращения в суд по вопросам заработной платы (оплаты труда) составляет один год с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права

Приятная новость! При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

5. Трудинспекция (глава 57 ТК РФ)

В случае нарушения своих трудовых прав работник имеет право обратиться с жалобой в Трудинспекцию.

Важно! Трудинспекция не рассматривает и не принимает решения по индивидуальным трудовым спорам, а именно при наличия неразрешённых разногласий между работником и работодателем инспектор по труду не имеет право выносить решение об обязании работодателя устранить нарушения трудового законодательства, полномочия инспектора по труду ограничены случаями, когда работодателем нарушены конкретные нормы закона и отсутствует трудовой спор между сторонами трудовых отношений, т.е. когда нарушение норм трудового законодательства, коллективного договора или локальных нормативных актов очевидно и бесспорно.

И еще одно новшество! Теперь Трудинспекции не полномочны проверять соответствие действий работодателя требованиям нормативных актов советского времени! Т.е.

если нарушены ваши права, которые гарантированы Вам приказами, законами и прочими нормативными актами, принятыми до 25 декабря 1991 года (при условии, что они не противоречат действующему трудовому законодательству), Трудинспекция (даже при наличии очевидных нарушений) не будет рассматривать данное обращение. Такое вопросы сегодня полномочен рассматривать только суд.

Внимание! Подача заявления в Трудинспекцию не продлевает срока подачи заявления в суд (1 месяц в случае оспаривания увольнения, 1 год по спорам о заработной плате и 3 месяца по другим трудовым спорам), поэтому очень важно оценить, есть ли в конкретном случае факт спора или нарушение бесспорно, прежде, чем подавать заявление в Трудинспекцию, иначе вы рискуете пропустить срок исковой давности на подачу заявления в суд (поскольку срок рассмотрения заявления в Инспекции по труду составляет до 30 дней).

Источник: http://kamko-vep.ru/law/kak-zashchitit-svoi-trudovye-prava/

Как защитить свои права, работая у физлица или в маленькой компании

Как защитить трудовые права
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 29.05.2018 № 15 пояснил, с какими нарушениями сталкиваются люди, работающие у физлиц и на микропредприятиях. Рассказываем, как таким работникам защитить свои права.

Трудовые договоры и локальные акты

По закону микропредприятия (предприятия с численностью работников не более 15 человек и доходом не выше 120 млн рублей в год), ИП и даже физлица не освобождены от оформления трудовых отношений со своими сотрудниками. Привлекая сотрудников к работам, все они обязаны подписать с ними письменные трудовые договоры (ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 ТК РФ).

Если будет установлено, что между работодателем и его сотрудниками сложились трудовые отношения, а договоры не были заключены, работодателя могут привлечь к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Штраф для ИП – от 5 000 до 10 000 рублей, для организаций – от 50 000 до 100 000 рублей.

Причем тот же самый штраф назначат и за оформление с сотрудником договора ГПХ, если он прикрывает собой трудовые отношения.

Но существующие штрафы не останавливают малый бизнес от многочисленных нарушений требований ТК РФ. В том числе, и от ненадлежащего оформления трудовых отношений со своими сотрудниками.

Часто работодатели-физлица и ИП вообще не заключают со своими работниками никаких договоров. Ни трудовых, ни гражданско-правовых. Это, с одной стороны, позволяет работодателям злоупотреблять своим положением, не считаясь с требованиями ТК РФ. С другой – лишает работников не только прав и гарантий, закрепленных в законе, но и возможности судебной защиты этих прав в случае их нарушения.

В то же самое время, как отмечается в постановлении Пленума, отсутствие письменного договора не влечет для работника неблагоприятных последствий. ВС РФ подчеркнул, что отсутствие трудового договора в письменной форме не исключает возможности признания спорных отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным (ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16, ст. 56 ТК РФ).

Договор, не оформленный в письменной форме, посчитают заключенным, если будет установлено, что работник приступил к работе по поручению работодателя или его представителя. Также договор признают заключенным, если работодатель знал о начале работы и не препятствовал ей. Датой заключения договора в таких случаях будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Суд посчитает трудовой договор заключенным, если работник приступил к работе и выполняет ее в интересах работодателя, а сам работодатель не возражает против такой работы.

Ничего, кроме фактического выполнения работ сотруднику в суде доказывать не придется. Доказать факт отсутствия трудовых отношений обязан будет работодатель.

Кстати, Пленум ВС допустил использование в качестве доказательств свидетельских показаний, аудио- и видеозаписей.

Теперь что касается локальных нормативных актов. Пленум ВС разъяснил, что микропредприятия вправе полностью или частично отказаться от их принятия. Например, на таких предприятиях могут отсутствовать правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности, график отпусков и т.д. Нарушением трудовых прав это не посчитают.

Но если микропредприятие отказывается от принятия локальных актов, все спорные вопросы (например, по премированию и отпускам) должны быть урегулированы в трудовом договоре. В этих целях микропредприятия должны использовать типовую форму трудового договора. Она утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Если работодатель не использует ни локальных актов, ни типовой договор – это повод для обращения в суд.

Изменение и прекращение трудовых отношений

Немало злоупотреблений работодатели-ИП и физлица допускают также и при изменении/прекращении трудовых договоров.

Законодательство не запрещает ИП в одностороннем порядке изменять условия трудового договора (ч. 1 ст. 74 и ст. 306 ТК РФ). Предприниматели вправе самостоятельно пересмотреть систему и размеры оплаты труда. Также они могут без согласия работников отменить льготы и изменить режим работы своих сотрудников.

Исключение из этого правила — пересмотр трудовой функции работника. Изменить трудовую функцию можно только с согласия самого работника.

Также в законе есть и другие ограничения на одностороннее изменение условий труда. Так, изменять, скажем, систему оплаты труда без согласия работника можно только при изменении организационных и технологических условий труда. Например, при изменении в технологии производства или при реорганизации производства.

При этом физлица, которые не являются ИП, вправе в одностороннем порядке изменять трудовые договоры без указания причин. Оспорить такие действия в судебном порядке не удастся.

Увольнять сотрудников ИП и физлица также могут в упрощенном порядке. Пленум ВС РФ признает за такими работодателями право на установление дополнительных оснований для расторжения трудового договора. Но такие основания не должны носить дискриминационного характера.

В качестве дискриминационных оснований ВС РФ приводит следующие: вступление в профсоюз, наступление беременности, достижение пенсионного возраста. Если сотрудника увольняют по этим или подобным основаниям, действия работодателя можно оспорить в суде. Суд признает их незаконными.

Все другие основания для расторжения договора, которые прямо не указаны в ТК РФ, ИП и работодатели-физлица могут смело включать в текст трудового договора. Это не будет считаться нарушением трудовых прав сотрудников.

Частое основание для увольнения – прекращение деятельности ИП. При прекращении деятельности ИП может на законных основаниях уволить всех своих работников. Но в случае возражений со стороны работников ИП обязан будет доказать, что его деятельность действительно была фактически прекращена.

О прекращении деятельности свидетельствуют: закрытие торговых точек, ликвидация производственной деятельности, отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.д. Если ИП лишь создает видимость прекращения своей деятельности, расторжение договора можно оспорить в суде.

Разрешение трудовых споров с работодателями

Споры с работодателями — физлицами, в том числе с ИП, а также с микропредприятиями разрешаются судами общей юрисдикции.

Иски к таким работодателям можно предъявить в суд по месту жительства работника или по месту нахождения работодателя (ст. 28 и ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

Если в заключенном договоре указано место его исполнения, иск можно предъявить также по месту исполнения договора (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ).

В любом случае право выбора суда остается за работником. Причем независимо от того, были с ним оформлены договорные отношения или нет. Не повлияет факт оформления письменного трудового договора и на обязанность по уплате пошлины за рассмотрение иска.

Работники, с которыми был заключен договор ГПХ, либо вообще не было заключено никакого договора, освобождаются от судебных расходов. Иски рассматриваются бесплатно независимо от результатов суда.

Заявить иск к работодателю разрешается в течение 3 месяцев. Этот срок отсчитывают со дня, когда сотрудник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Однако это не означает, что данный срок следует исчислять именно с момента начала выполнения работ.

ВС РФ привел в пример ряд случаев, когда данный срок можно перенести на более позднюю дату. Так, если работник потребовал от работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, составить акт по форме Н-1, а ему в этом было отказано, 3-месячный срок исчисляется с даты отказа.

Более того, в ТК РФ есть и специальные (увеличенные) сроки на обращение в суд за защитой трудовых прав. Например, по искам о взыскании с работодателя зарплаты срок составляет 1 год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Такой срок действует в отношении споров о взыскании с работодателя любых денежных суммы, причитающихся сотруднику.

Все вышеуказанные сроки, пропущенные по уважительным причинам, можно восстановить. В качестве уважительных Пленум приводит следующие причины пропуска сроков: болезнь, стихийные бедствия, уход за близкими родственниками, командировка, ошибочная подача иска не в тот суд и т.д.

Источник: https://buh.ru/articles/documents/70168/

Защита трудовых прав

Как защитить трудовые права

Защита трудовых прав работника

Каждый гражданин, реализуя свое право на труд, в большей или в меньшей степени нуждается в защите своих трудовых прав. Вступая в трудовые правоотношения, работник и работодатель наделяются определенными правами и обязанностями. На практике чаще всего встречаются нарушения прав работника со стороны работодателя.

Основные способы защиты трудовых прав

  Защита трудовых прав допускается всеми способами, не запрещенными законом. Основные способы защиты трудовых прав работника закреплены статьей 352 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно:

1. самостоятельная защита работниками трудовых прав;

2.защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

3. государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства;

4. судебная защита.

  Рассмотрим некоторые из основных способов защиты прав работника.

Самостоятельная защита трудовых прав

  Самостоятельная защита трудовых прав (статья 379 Трудового кодекса РФ) дает право работнику отказаться от выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором.

Также работник вправе отказаться от выполнения работ, которые угрожают его жизни и здоровью.

При отказе от выполнения работ в выше означенных случаях работник должен предварительно известить об этом своего работодателя в письменной форме.

  Также работник вправе временно приостановить исполнение своих трудовых обязанностей в случае, если заработная плата не выплачивалась ему более 15 дней, но опять же предварительно известив об этом работодателя письменно Данное право работника закреплено статьей 142 Трудового кодекса РФ.

  Однако этой же статьей закреплены и случаи, когда не допускается приостановление работы по причине невыплаты заработной платы. К таким случаям относятся периоды военного и чрезвычайного положений.

Также запрещена приостановка работы в сфере энергообеспечения, отопления и теплоснабжения, водоснабжения, газоснабжения, связи, работникам станции скорой и неотложной медицинской помощи.

Запрещена приостановка работы государственным служащим, а также в организациях, которые обслуживают особо опасные виды производства; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органах, иных органах, к компетенции которых относятся вопросы безопасности государства, поисково-спасательные работы, противопожарные работы.

  На весь период приостановки работы за работником сохраняется его рабочее место и средний заработок. Также в этот период работник имеет право отсутствовать на своем рабочем месте в рабочее время.

  Работодатель не вправе препятствовать работнику осуществлять свои права на самозащиту трудовых прав (статья 380 Трудового Кодекса РФ).

  Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства (трудовая инспекция)Функция государственного контроля (надзора) за соблюдением трудовогозаконодательствавозложена на Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) и ее территориальные органы (статья 353 Трудового кодекса РФ). К примеру, в Москве таким органом является Государственная инспекция труда в г.Москве.

  Государственные инспекторы труда наделены достаточно широким кругом полномочий, которые закреплены в статье 357 Трудового кодекса РФ.

Например: при проведении поверки посещать организацию любой формы собственности и организационно-правовой формы в любое время суток (при наличии соответствующего удостоверения); запрашивать у работодателей любую информацию, документы; проводить проверку рабочих мест на соответствие требований безопасности; предъявлять работодателю предписания для восстановления нарушенных прав работника. Данные предписания являются обязательными для исполнения. Срок для судебного обжалования предписания – 10 дней с момента получения.

  В случае если права работника были каким-то образом нарушены работодателем, работник вправе обратиться в инспекцию труда с письменной жалобой, где следует указать нарушения трудовых прав, допущенные работодателем.Подать жалобу можно лично в территориальный орган Роструда, либо направить по почте.

Такой способ защиты трудовых прав возможен в том случае, когда работник уже уволился, либо продолжает трудиться, либо при возникновении спорных моментов (при попытке трудоустроиться). Срок рассмотрения жалобы – 30 дней.

По результатам проверки жалобы инспектор труда обязан направить письменный ответ работнику-заявителю

  К сожалению, большинство работников не обладают достаточными познаниями в области трудового права и зачастую могут даже и не подозревать, что их права были нарушены. И уж тем более не всем известны способы защиты своих трудовых прав.

Судебная защита трудовых прав

  На сегодняшний день одним из наиболее популярных и эффективных способов защиты трудовых прав работника является обращение в суд.

  Важно отметить, что при обращении в суд за защитой нарушенных трудовых прав, работник (истец) освобождается от уплаты госпошлины в соответствии с под. 1 п.1 ст.333.36 ч.2 Налогового кодекса РФ.

Сроки обращения в суд

  Следует помнить о сроках обращения в суд при защите трудовых прав (статья 392 Трудового кодекса РФ):

— в течение 3-х месяцев с того момента, как работник узнал или должен был узнать, что его права были нарушены работник имеет право на судебную защиту при индивидуальных трудовых спорах;

— по спорам об увольнении у работника есть 1 месяц на судебную защиту – со дня вручения работнику приказа о его увольнении или со дня выдачи работнику трудовой книжки;

— при нарушении работодателем законодательства о выплате заработной платы или других денежных сумм, причитающихся работнику, в суд можно обратиться в течение 1 года.

Защита прав работника в случае задержки трудовой книжки при увольнении

  В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку под роспись на руки, а также произвести все причитающиеся выплаты — заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск (статья 140 Трудового кодекса РФ). Также по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему копии документов, связанных с работой, заверенных надлежащим образом.

  В случае если в день увольнения работник не явился за трудовой книжкой (например, если день увольнения не совпадает с последним рабочим днем), работодатель обязан письменно уведомить работника о необходимости забрать трудовую книжку. Важно отметить, что только при соблюдении этой процедуры с работодателя снимается ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки работнику.

  По письменному заявлению работника работодатель обязан выслать работнику трудовую книжку по почте.

Такое заявление работник может принести лично в отдел кадров организации-работодателя либо направить по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

После получения такого заявления работодатель обязан выдать (направить по почте) трудовую книжку работника в срок не позднее трех рабочих дней. При этом почтовые расходы по пересылке трудовой книжки ложатся на работодателя.

  Если работодатель нарушит срок выдачи трудовой книжки, работник может обратиться в суд за защитой своих нарушенных прав, а именно: в данном случае работник вправе взыскать с работодателя компенсацию за время вынужденного прогула (статья 234 Трудового кодекса РФ), поскольку задержав трудовую книжку, работодатель лишает своего бывшего работника возможности оформить трудовые отношения должным образом с новым работодателем. Размер компенсации за время вынужденного прогула рассчитывается исходя из среднего заработка работника.

  Также при наличии достаточных оснований работник может взыскать с работодателя компенсацию морального вреда. Но, как правило, это не очень существенные суммы, размер которых определяет суд на свое усмотрение исходя из фактических обстоятельств каждой конкретной ситуации.

  Также при задержке выдачи трудовой книжки работник вправе в судебном порядке обязать работодателя изменить дату своего увольнения. В данном случае, датой увольнения будет считаться день выдачи (или отправки по почте) трудовой книжки работнику. На основании решения суда, исполнительного листа, в отделе кадров обязаны сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

  В рамках этого же судебного разбирательства помимо изменения даты увольнения было бы предусмотрительно обязать работодателя внести корректирующие сведения в Пенсионный Фонд РФ о периоде работы работника.

Здесь также стоит отметить важный момент: если у работника не будет возможности или желания менять дату увольнения в трудовой книжке, то для того, чтобы не терять дни трудового стажа, будет достаточно внесения корректирующих сведений о новой дате увольнения в Пенсионный Фонд РФ бывшим работодателем.

   Конечно, во избежание судебных разбирательств, на которые порой уходит не один год, спорные моменты всегда лучше решать мирным путем. Но, к сожалению, на практике нередки случаи недобросовестного поведения работодателей по отношению к своим работникам. В этом случае работник вынужден обращаться в соответствующие государственные органы для защиты своих прав.

 Материал предоставлен http://evrist.pw

Источник: http://evrist.info/zashchita-trudovykh-prav

Личный юрист
Добавить комментарий