Увольнение работников при конкурсном производстве

Особенности увольнения работников в ходе банкротства предприятия « Ильяшев и Партнеры, юридическая фирма

Увольнение работников при конкурсном производстве
29.08.2016

Леонид Гилевич, юрист ЮФ «Ильяшев и Партнеры»

Источник: Юрист&Закон

В случае возбуждения процедуры банкротства предприятия, а также в ее преддверии одним из важнейших вопросов может стать возможность увольнения работников. Увольнение возможно на любой из стадий процедуры банкротства.

В статье 47 Закона Украины «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» (далее – Закон о банкротстве) указано, что увольнение работников должника может осуществляться после возбуждения производства в деле о банкротстве и назначения хозяйственным судом распорядителя имущества.

Так, «увольнение работников должника, которые не могут быть задействованы в процессе выполнения плана санации», относится к средствам восстановления платежеспособности должника согласно части второй статьи 29 Закона о банкротстве.

В той же статье указано, что в случае если планом санации предусмотрено увольнение работников, труд которых не может быть задействован во время его выполнения, управляющий санацией до предполагаемого увольнения должен подать первичной профсоюзной организации соответствующую информацию, а также провести консультации с профсоюзами о принятии мер по предотвращению увольнения, ограничению количества уволенных работников до минимального или смягчения последствий любого увольнения.

В соответствии со статьей 41 Закона о банкротстве со дня признания должника банкротом и открытия ликвидационной процедуры ликвидатор уведомляет работников банкрота об увольнении и осуществляет его согласно законодательству Украины о труде.

Описанное выше увольнение осуществляется на основании пункта 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ).

Согласно данному пункту трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Фактически собственник, пытающийся не допустить банкротства своего предприятия и рассматривающий увольнение сотрудников в качестве способа восстановления платежеспособности, может уволить работников на основании данного пункта статьи 41 КЗоТ и до возбуждения производства в деле о банкротстве, ссылаясь на «изменения в организации производства и труда», направленные на восстановление платежеспособности работодателя, и связанное с этим сокращение численности или штата работников.

Статьей 49 КЗоТ предусмотрено, что о последующем увольнении работников предупреждают не позднее чем за два месяца. Законодательством не предусмотрено исключение из такого срока времени пребывания работника в отпуске или временной нетрудоспособности.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель должен предложить работнику другую работу на том же предприятии по соответствующей профессии или специальности.

Если увольнение массовое (критерии массовости определены в статье 48 Закона Украины «О занятости населения»), работодатель уведомляет о запланированном увольнении службу занятости.

При увольнении работников учитывается преимущественное право на сохранение работы (о котором, в частности, в деталях говорится в статье 42 КЗоТ).

В то же время увольнение отдельных категорий работников (в частности, беременных женщин, одиноких матерей) допускается только в случае полной ликвидации предприятия.

Увольнение не допускается, за исключением случая полной ликвидации предприятия, в период временной нетрудоспособности работника, а также в период пребывания работника в отпуске.

Описанное выше расторжение трудового договора (кроме случая ликвидации предприятия) требует также предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя), первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Порядок получения такого согласия определен в статье 43 КЗоТ.

При прекращении трудового договора на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Согласно статье 41 Закона о банкротстве выплата выходного пособия уволенным работникам банкрота производится ликвидатором в первую очередь за счет средств, полученных от продажи имущества банкрота, или полученного для этой цели кредита.

Статьей 45 того же Закона установлено, что из средств, полученных от продажи имущества банкрота, прежде всего выполняются различные обязательства перед работниками.

Следует отметить, что в соответствии со статьей 34 Закона о банкротстве в случае отчуждения части имущества должника и передачи соответствующей (пропорциональной) части его текущих обязательств путем замещения активов трудовые договоры (контракты), заключенные с работниками, труд которых использовался в производственных подразделениях, имущество которых подлежит передаче вновь образованному хозяйственному обществу, продолжают действовать, а права и обязанности работодателя переходят к такому обществу.

Важно, что законодательство не запрещает работодателю и работнику в течение периода уведомления работника о грядущем увольнении прекратить трудовой договор на другом основании

(например, по соглашению сторон согласно пункту 1 части первой статьи 36 КЗоТ).

Однако нужно учитывать, что, за исключением случая ликвидации работодателя, согласно статье 42 КЗоТ работник, с которым трудовой договор расторгнут на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу, если бывший работодатель принимает на работу работников аналогичной квалификации.

Источник: //attorneys.ua/ru/publications/particularities-of-dismissing-employees-of-a-company-goes-bankrupt/

Трудовые отношения при банкротстве предприятия

Увольнение работников при конкурсном производстве

Кризис зачастую может привести к неплатежеспособности фирмы и к ее банкротству. Организация не может нормально работать, в том числе своевременно и в полном объеме выплачивать сотрудникам заработную плату.

Инициатором процедуры банкротства может стать собственник, а может работник или коллектив, в том числе после увольнения. Право требовать признания работодателя банкротом у сотрудников появляется при наличии одновременно двух условий:

  1. Работодатель не платит на протяжении 3 и более месяцев.
  2. Общий долг организации перед недовольными сотрудниками превышает 300 000 рублей. Сюда включают не только заработную плату, но и все причитающиеся пособия, иные выплаты, предусмотренные законом или договорами.

Когда появится решение судебного органа о признании юридического лица банкротом, оно повлечет ликвидацию работодателя (ст. 65 ГК РФ). Но что должно происходить с сотрудниками, которые на этом предприятии трудятся?

Банкротство равно увольнению или есть варианты

Если людям сразу грозят увольнением, на этот счет можно получить бесплатную консультацию в ГИТ. Потому что не всегда банкротство предприятия ведет к его ликвидации и увольнению сотрудников.

И принятие арбитражным судом заявления о признании организации банкротом еще не означает, что все будут уволены.

Но вполне естественно, что людей интересует: при банкротстве организации что происходит с сотрудниками?

Из процедур, которые предусмотрены Законом о несостоятельности (банкротстве), три — наблюдение, финансовое оздоровление и внешнее управление — предназначены для восстановления платежеспособности предприятия-должника. Только вынесение судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, как правило, заканчивается ликвидацией предприятия.

Трудовой кодекс рассматривает в качестве основания для расторжения трудовых договоров с сотрудниками исключительно ликвидацию. Банкротство организации — не повод расторгать трудовые отношения.

Когда организация пытается выжить

Руководитель обязан сообщить о введении процедуры наблюдения сотрудникам предприятия в течение десяти дней с даты вынесения судом соответствующего определения.

Работники вправе избрать на общем собрании своего представителя, который будет представлять их интересы в арбитражном процессе и при проведении процедур, предусмотренных законодательством о банкротстве.

Для восстановления платежеспособности в этот период могут происходить перемены: осуществляется перепрофилирование или модернизация производства, закрытие нерентабельных участков, попытка получить кредит на восстановление платежеспособности и т. п. Исходя из задач по финансовому оздоровлению предприятия, это может повлечь за собой следующие управленческие решения в отношении персонала:

Все эти средства экономии должны осуществляться с соблюдением соответствующих требований законодательства, никаких исключений в этих вопросах Трудовой кодекс не предусматривает.

Предприятие продано, что происходит с персоналом

Чтобы избежать банкротства и ликвидации, предприятие может быть продано. В соответствии со ст.

75 ТК РФ, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые могут быть уволены новым собственником (если он не нуждается в их услугах) в течение трех месяцев с даты перехода права собственности.

В отношении иных сотрудников все права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. Внешний управляющий должен уведомить работников организации о продолжении трудовых отношений с новым работодателем.

Если человек не согласен продолжать работу с новым собственником, он вправе выразить свое несогласие, направив соответствующее заявление. В этом случае трудовой договор с ним будет расторгнут по п. 6 ст.

77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией).

Увольнение в связи с ликвидацией организации: права работников

С даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и открытии конкурсного производства все функции управления предприятием переходят к конкурсному управляющему, который обязан в течение месяца уведомить работников о предстоящем увольнении. Само по себе банкротство предприятия выплаты работникам какой-либо специальной компенсации не предусматривает.

Процедура расторжения трудового договора при ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) аналогична процедуре увольнения по сокращению штата, но имеет ряд особенностей:

  • увольнение работников при банкротстве предприятия касается всех сотрудников, включая беременных женщин, одиноких матерей и т. д.;
  • не требуется предлагать иную работу;
  • допускается увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске;
  • не требуется учет мнения профсоюза.

О предстоящем увольнении сотрудников предупреждают персонально под подпись не менее чем за два месяца.

С письменного согласия работодатель имеет право расторгнуть с подчиненным трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Увольнение при банкротстве предприятия: выплаты работникам

Если организация обанкротилась и ликвидируется, она должна произвести своим работникам выплаты в соответствии с требованиями трудового законодательства. Необходимо выплатить:

  • заработную плату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В порядке, установленном ст. 178 ТК РФ, за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев (с зачетом выходного пособия).

Если у работодателя была задолженность, то на нее начисляют проценты за просрочку (несвоевременную выплату). В соответствии со ст. 236 ТК РФ, формула расчета компенсации следующая:

В формуле надо учитывать, что ЦБ РФ пересматривает ключевую ставку регулярно, и до 26.04.2019 она составляет 7,75 %. Затем ее могут изменить. Использовать надо показатель, действующий в период задержки зарплаты, поэтому он может быть разным. Что касается количества дней просрочки, то они считаются со дня, следующего после установленного срока выплаты, до дня расчета с работником.

Но эта формула для расчета минимальной компенсации, гарантированной ТК РФ. В организациях может быть предусмотрен и более высокий размер выплаты за просрочку расчетов с сотрудниками. Поэтому важно знать содержание внутренних договоренностей.

Очередность выплат при банкротстве предприятия установлена законом. И хотя распределение денежных средств, нашедшихся у должника, происходит по специальным правилам, работники являются кредиторами второй привилегированной очереди. Поэтому имеют все шансы получить причитающиеся деньги (зарплату, задолженности по ней и компенсации за просрочку) в полном объеме.

На что обратить внимание

В соответствии со ст. 63 ГК РФ, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений в единый государственный реестр юридических лиц. В соответствии со ст.

149 Федерального закона № 127-ФЗ «О банкротстве (несостоятельности)», при банкротстве организации основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника является определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства.

Поэтому объявление предприятия банкротом не означает его ликвидацию, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Следовательно, увольнение по п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ после открытия конкурсного производства, но до внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации предприятия, по мнению некоторых судов, является неправомерным. Хотя есть и противоположные решения.

Судебная практика

Работница, уволенная по п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, обратилась с иском о восстановлении на работе.

Судом было установлено, что по решению арбитражного суда работодатель признан банкротом, в отношении него открыто конкурсное производство. Определение о завершении конкурсного производства арбитражным судом не выносилось, из ЕГРЮЛ предприятие не исключено.

Увольнение в связи с банкротством признано незаконным. По мнению суда, признание юридического лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации (Определение ВС РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2).

Работница, уволенная по п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, попыталась оспорить в суде расторжение трудового договора, требовала признать ее увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

По мнению истицы, ее уволили незаконно, поскольку на момент расторжения трудового договора конкурсное производство в отношении работодателя, признанного банкротом, не было завершено, а соответствующая запись о ликвидации компании не внесена в ЕГРЮЛ.

Однако суд решил, что нарушений прав работника нет.

В решении заявлено: «отсутствие в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации ответчика на момент рассмотрения дела не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку увольнение связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации».

Суд также подчеркнул, что на момент расторжения трудового договора с истицей компания не вела деятельность, и все свои права и обязанности передала конкурсному управляющему.

Действия этого лица были направлены исключительно на завершение процедуры банкротства и ликвидации организации. На этом основании в удовлетворении требований бывшему сотруднику отказано (Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 31.07.2018 по делу № 33-14493/2018).

Источник: //clubtk.ru/trudovyye-otnosheniya-pri-bankrotstve-predpriyatiya

порядок увольнения работников при банкротстве предприятия

Увольнение работников при конкурсном производстве

Увольнения работников при осуществлении процедур несостоятельности — одно из самых болезненных явлений для каждого из них. Этот вопрос выходит за рамки конкретного юридического лица, поскольку высвобождение порождает иную социальную проблему — безработицу.

Остановимся на некоторых моментах увольнения при осуществлении процедур несостоятельности. Поскольку они не являются самостоятельным основанием к увольнению, оно возможно только по общим основаниям, в частности по п. 1 ст. 33 КЗоТ (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности либо сокращение штата работников).

Очевидно, что первое из них может применяться только при завершении стадии конкурсного производства, поскольку именно тогда осуществляется ликвидация организации. Согласно ст.

65 ГК РФ признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию. Однако Закон в качестве основания для нее называет уже завершение конкурсного производства, что приводит к иному толкованию термина «ликвидация».

Подобная проблема возникает и при его толковании в совокупности с п. 1 ст. 33 КЗоТ.

Из анализа норм ГК следует, что в нем ликвидация рассматривается именно как процесс. Так, в п. 8 ст. 63 ГК идет речь о завершении ликвидации юридического лица, согласно ст.

64 ГК требования кредиторов удовлетворяются в процессе его ликвидации и т.д. Закон (ст. ст.

49 и 92) указывает только на то, что признание должника банкротом влечет открытие конкурсного производства, но никак не его безусловную ликвидацию.

Таким образом, банкротство не надо расценивать как безусловное основание для ликвидации должника и увольнения его работников по п. 1 ст. 33 КЗоТ. Основанием для увольнения является исключительно внесение записи о ликвидации в единый реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК), а не признание должника банкротом.

Именно день ее внесения должен быть последним днем работы работника, поскольку до этого момента основания для увольнения еще не будет, а после — уже не будет лица, полномочного это сделать, т.е. работодателя.

На практике же многие конкурсные управляющие понимают факт открытия конкурсного производства как основание для увольнения работников по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией организации.

Так, в период конкурсного производства по этому основанию увольняли работников ПГОТП «Теплоэнерго» г. Перми.

И если в отношении основной их массы просто неправильно указывались основания для увольнения (поскольку была возможность уволить их по сокращению штата либо численности), то в отношении лиц, подпадающих под действие ст.

170 КЗоТ, увольнение незаконно и по сути, поскольку произвести его эта статья не позволяет. Подобные нарушения довольно распространены, в связи с чем заслуживают повышенного внимания со стороны органов прокуратуры.

Таким образом, всех работников необходимо разделить на две категории.

В первую попадут те, кого необходимо увольнять в связи с сокращением штата либо численности, а во вторую — в связи с ликвидацией. В последнюю в обязательном порядке войдут члены ликвидационной комиссии, работники, указанные в ст.

170 КЗоТ, а также лица по усмотрению конкурсного управляющего (которые будут работать до ликвидации организации).

В эту же категорию должны войти члены коллегиальных и единоличных исполнительных органов должника, обязательность наличия которых предусматривают ГК РФ, а также учредительные документы юридического лица.

Иные работники попадут в первую категорию. Они должны увольняться по мере необходимости (свертывание хозяйственной деятельности), но не ранее двух месяцев с даты их предупреждения. Здесь же стоит выделить и еще одну группу работников должника, которая не может быть уволена даже при его полной ликвидации.

Речь идет о работниках, непосредственно обслуживающих жилищный фонд социального использования, детские дошкольные учреждения и объекты коммунальной инфраструктуры, жизненно необходимые для региона. Согласно ст.

104 Закона они подлежат передаче соответствующему муниципальному образованию.

По мнению некоторых юристов, при такой передаче происходит смена собственника, в связи с чем трудовые отношения с работником должны продолжиться на основании ч. 2 ст. 29 КЗоТ.

Однако здесь вышеуказанные объекты передаются муниципальному образованию именно как непроизводственный комплекс, т.е. не как предприятие.

Они из собственности одного юридического лица попадают в собственность либо оперативное управление другого (например, жилищно-эксплуатационного муниципального предприятия).

При этом происходит смена работодателя, в связи с чем должен осуществляться перевод с согласия работника. Затрагивая вопросы, возникающие при продаже бизнеса, остановимся на вопросах практической реализации ст. 86 Закона.

Согласно указанной статье, в целях удовлетворения требований кредиторов план внешнего управления может предусматривать продажу всего предприятия как имущественного комплекса. Фактически это означает, что собственником рабочих мест становится не должник, а иное лицо.

Вызывает определенную критику ее ч. 2, согласно которой все договоры, действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу (в том числе и с руководителем должника, поскольку на стадии внешнего управления он только отстранен от исполнения своих обязанностей).

При этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия.

Однако в статье ничего не говорится о даче согласия на это самим работником, что на первый взгляд можно приравнять к появлению в законодательстве нового вида переводов без его согласия. Перевод работника на работу в другую организацию, согласно п. 5 ст.

29 КЗоТ, всегда является основанием для расторжения первоначального трудового договора (при этом в данной ситуации предприятие остается прежним). По этим основаниям нельзя согласиться с мнением о том, что п. 2 ст. 86 полностью соответствует ст. 29 КЗоТ.

Вызывает сомнение и возможность перевода долга по заработной плате с работодателя на иное лицо без согласия работника.

Очевидно, указанная конструкция безосновательно была скопирована из законодательства зарубежных стран. Так, согласно законодательству Германии «покупатель или арендатор в этом случае принимают на себя все обязанности в отношении трудового коллектива», что, как было показано выше, у нас так однозначно воспринято быть не может.

Тем не менее отсутствие в Законе указания на необходимость получения согласия на перевод нельзя расценивать, как считают некоторые авторы, в качестве возможности неполучения такого согласия вовсе. В данном случае возможны два варианта в связи с тем, что КЗоТ несколько смешивает понятия предприятия и организации.

Он разделяет смену собственника предприятия и перевод в иную организацию, предусматривая различную форму дачи согласия работника на сохранение трудовых отношений. Так, при смене собственника предприятия достаточно отсутствия возражений (ч. 2 ст. 29), а при переводе необходимо согласие (ст. 25).

В рассматриваемой же ситуации имеет место как продажа предприятия, так и перевод в иную организацию, в связи с чем она подпадает сразу под две нормы КЗоТ: в одном случае под перевод, в другом — нет.

Наверно, разрешить ее без увязки понятий КЗоТ и ГК довольно проблематично, однако в любом случае очевидно, что согласие работника необходимо.

По видимому, если указанная ситуация хотя бы единожды в КЗоТ подпадает под понятие перевода (ст. 25), он имеет место. Здесь должен действовать п. 5 ст.

29 КЗоТ, предусматривающий безусловное прекращение трудовых отношений с должником при переводе работника в иную организацию.

Необходимо исходить из того, что должник и новый работодатель — это два разных юридических лица и хозяйственные договоры (в частности, по продаже имущественного комплекса) между ними никак не могут отражаться на трудовых отношениях.

Об этом же свидетельствует и параграф 8 гл. 30 ГК РФ, не предусматривающий сохранения трудовых договоров с работниками продаваемого предприятия. В связи с этим при продаже предприятия может, а при согласии работников — должен, осуществиться их перевод.

Если же схему, предложенную Законом, воспринимать буквально, то работники будут иметь статус лишь какого-то довеска к имуществу, не имеющего права голоса. Таким образом, в данной ситуации действует ст.

25 КЗоТ, предусматривающая возможность перевода работника в иную организацию только с его согласия, что полностью соответствует, в отличие от буквального толкования п. 2 ст. 86 Закона, как международному, так и национальному законодательству.

Здесь же стоит отметить и необоснованность защиты прав работников только при продаже всего предприятия как объекта гражданских прав.

Законом не урегулированы ситуации, при которых должник продает иные имущественные комплексы, содержащие рабочие места. Формально они не могут претендовать на сохранение трудовых отношений с новым собственником, что нельзя признать правильным.

Их защита представляется не менее важной, в связи с чем эту норму необходимо распространить и на указанные ситуации.

В связи с этим на практике в данном случае возможно расширительное толкование термина «предприятие», приравнивая к нему любой имущественный комплекс, содержащий рабочие места. Фактически такое толкование судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ уже применила при вынесении определения от 29 мая 2000 г.

Им был удовлетворен протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ об отмене решения Северского районного суда Краснодарского края от 31 августа 1998 г., которым было отказано в восстановлении на работе уволенному по п. 1 ст.

33 КЗоТ оператору факельного хозяйства ОАО «Роснефть-Краснодарнефтеоргсинтез», находившемуся в стадии конкурсного производства.

Отдельно стоит сказать о сохранении трудового контракта с руководителем должника при продаже предприятия как имущественного комплекса.

Так, некоторые авторы эту проблему решают удивительно легко. «Прежний руководитель, не устраивающий нового собственника, может быть уволен по п. 1 ст. 33 КЗоТ», — пишет В. Глазырин.

Однако этот руководитель относится к органам управления абсолютно другого юридического лица, да и сократить указанную должность закон не позволяет, поскольку ее наличие считает обязательной.

Очевидно, что руководитель должника должен остаться в трудовых отношениях с юридическим лицом — первоначальным собственником предприятия, дожидаясь окончания осуществления процедур несостоятельности.

В противном же случае у юридического лица — приобретателя предприятия — окажется два исполнительных органа. Буквальное восприятие практикой п. 2 ст.

86 Закона может повлечь и необоснованное ущемление прав работника на получение оплаты своего труда, что не соответствует социальной направленности данной нормы.

Так, если при конкурсном производстве они относятся к взыскателям второй очереди, то при продаже предприятия вместе с ними они вообще могут не получить причитающиеся им суммы.

Предположим, предприятие имеет 1,5 единицы оборотных и 0,5 основных средств. Задолженность по заработной плате составляет 1,5 единицы, дебиторская задолженность составляет 2,5 единицы. При осуществлении конкурсного производства требования работников будут полностью удовлетворены из конкурсной массы, на долю же кредиторов придется только 0,5 единицы.

При продаже предприятия вместе с работниками, т.е. и с задолженностью по заработной плате, конкурсные кредиторы получают по 4/5 доли предъявленных требований каждый. Работники же при этом остаются один на один с новым работодателем, который купил предприятие, стоимость которого в три раза меньше общей задолженности по заработной плате.

Парадокс ситуации заключается еще и в том, что признаков банкротства, предусмотренных ст. 3 Закона, у покупателя нет. Работникам при этом остается только через суд обращать взыскание на скудное имущество покупателя. Безусловно, для недобросовестных кредиторов это было бы неплохим вариантом, тем более что работники не имели бы при этом права голоса.

Таким образом, действующий Закон частично ограничивает права не только должника, но и работников. Устранение указанных недостатков в будущем возможно не только законодательным путем, но и практическим, в частности, путем предложенного толкования ст. 86 Закона.

Что касается двух других оснований для увольнения по п. 1 ст. 33 КЗоТ (сокращение штата и сокращение численности работников), то увольнение по ним возможно на любой стадии процесса о несостоятельности.

Однако наличие соответствующих процедур может служить лишь основанием для изменения в организации производства, его сокращения, частичной либо полной ликвидации.

Именно это должно служить основанием для сокращения численности либо штата работников.

Так, если при конкурсном производстве достаточно, как правило, самого его факта, то при внешнем управлении сокращение хозяйственной деятельности необходимо подтверждать, например, приказами внешнего управляющего. Основным доказательством должен быть план внешнего управления, поскольку вся деятельность организации должна подчиняться ему.

Ему же должны соответствовать и приказы внешнего управляющего. При возникновении спорных ситуаций о наличии в действительности сокращения производства в первую очередь необходимо обращаться к этому плану, проверяя соответствие ему приказов и распоряжений внешнего управляющего.

В случае выхода внешнего управляющего за пределы своих полномочий необходимо решить вопрос об отмене соответствующих приказов и распоряжений (например, путем опротестования прокурором), как противоречащих плану внешнего управления. Проверку указанных вопросов целесообразно осуществлять и в ходе общенадзорных проверок органами прокуратуры.

Несмотря на то, что арбитражный суд зачастую берет на себя несвойственные ему функции разрешения трудовых споров, соответствующие споры должны решаться в судах общей юрисдикции. Во-первых, подача заявления об обжаловании приказа о сокращении численности либо штата работников в арбитражный суд не предусмотрена, в частности, ст. 55 Закона.

Во-вторых, приказы влекут последствия в рамках одного юридического лица, затрагивая права его работников.

Они издаются от имени лица, осуществляющего функции руководителя, в связи с чем есть возможность обжалования со стороны работников в суд общей юрисдикции, как имеется возможность обжалования любого действия администрации, затрагивающего их права. Разумеется, соответствующее распоряжение может быть опротестовано и органами прокуратуры.

          ЗАДАТЬ ВОПРОС                    ЗАПРОСИТЬ ПРЕДЛОЖЕНИЕ          

Источник: //netdeneg.com/71/porjadok-uvolnenija-rabotnikov-pri-bankrotstve-2/

Увольнение сотрудников при банкротстве предприятия

Увольнение работников при конкурсном производстве

В трудовом законодательстве РФ нет отдельной нормы о расторжении трудовых отношений с работником вследствие банкротства работодателя. Увольнение сотрудников при банкротстве предприятия по своей процедуре считается одним из самых сложных видов увольнения и имеет особую специфику.

Увольнение при банкротстве: чем должен руководствоваться собственник?

Основанием для начала процедуры увольнения работников при банкротстве предприятия является определение о завершении конкурсного производства, вынесенное судом на завершающей стадии банкротства.

Из этой нормы следует, что даже в тех случаях, когда производственная деятельность предприятия была приостановлена, а работникам не выплачивалась заработная плата, формально приступить к увольнению можно только после вынесения арбитражного решения о признании предприятия банкротом. При этом:

  • увольнение сотрудников при банкротстве предприятия происходит в порядке, предусмотренном для увольнения в связи с ликвидацией предприятия (п.1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • увольнение руководителя производится после признания предприятия банкротом по п. 1 ч. 1 статьи 278 ТК РФ.

Процедурные мероприятия, предшествующие увольнению работников

Поскольку в Трудовом кодексе нет статьи, прямо регламентирующей увольнение сотрудников обанкротившегося предприятия, увольнение производится на основании п.1ч.1ст.

81 ТК РФ с учетом требований закона о банкротстве от 26.10.2002 № 127-ФЗ.

Работодатель обязан соблюсти процедуру увольнения персонала как при ликвидации предприятия, и в первую очередь – уведомить работников о предстоящем увольнении.

На уведомление работников отводится месяц с момента введения на предприятии конкурсного производства (п. 2 ст. 129 закона № 127-ФЗ).

Ориентировочную дату высвобождения работника, указываемую в уведомлении о предстоящем расторжении трудового договора, определяют в зависимости от срока, на который на предприятии введено конкурсное производство.

Период действия конкурсного производства, как правило, составляет 6 месяцев.

Однако в отдельных случаях он может быть сокращен, в связи с чем важно правильно сориентироваться в сроках процедуры банкротства, чтобы уведомление работников о грядущем увольнении произошло своевременно (не менее чем за два календарных месяца, как это установлено ст. 180 ТК).

Как и при ликвидации, увольняемым при банкротстве работникам полагается выходное пособие и средний заработок на время трудоустройства согласно ст. 178 ТК РФ.

Увольнение до завершения процедуры банкротства компании

Зачастую производственная деятельность предприятия прекращается ранее, чем арбитраж выносит определение об окончании конкурсного производства и начинается ликвидация компании. В таких случаях работодатель оказывается в довольно сложной ситуации – необходимо решать вопрос с содержанием работников.

Чтобы избежать наращивания задолженности по заработной плате:

  • можно расторгнуть трудовой договор по п.1ч.1 ст. 77 ТК РФ, по соглашению сторон (если работник согласен уволиться, не дожидаясь общего увольнения персонала);
  • конкурсный управляющий правомочен уволить сотрудника по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата.

Однако следует помнить – увольнения по этим основаниям возможны только до момента признания судом банкротства предприятия.

Приказ и записи в трудовой книжке

Чтобы исключить возникновение трудовых споров, связанных с нарушением процедуры увольнения с предприятия, признанного банкротом, важно правильно оформить приказ об увольнении работников и их трудовые книжки.

Пример формулировки приказа и записи в трудовой при увольнении сотрудников

Приказ может быть издан как по унифицированной форме (Т-8 или Т-8а), так и по форме компании за подписью руководителя. В приказе преамбула и распорядительная часть могут излагаться следующим образом:

Запись в трудовой книжке работника будет выглядеть следующим образом:

Обратите внимание:

  • дата увольнения – дата вынесения судом определения о банкротстве предприятия;
  • конечной датой в периоде расчета «отпускной» компенсации является день фактического увольнения работника, а не дата, с которой работник прекратил исполнение обязанностей (актуально для тех случаев, когда на предприятии была приостановлена производственная деятельность на период процедуры банкротства).

Пример приказа и записи в трудовой при увольнении руководителя

По ходатайству временного управляющего суд может отстранить руководителя от должности за нарушение положений закона о банкротстве (ст. 69 закона № 127-ФЗ). В этом случае на увольнение руководителя по завершению процедуры банкротства приказ оформляется следующим образом:

Приказ, как и запись в трудовой книжке, подписывает конкурсный управляющий.

Запись в трудовой руководителя должна быть сделана в следующем виде:

Источник: //spmag.ru/articles/uvolnenie-sotrudnikov-pri-bankrotstve-predpriyatiya

Увольнение при банкротстве

Увольнение работников при конкурсном производстве

Увольнение при банкротстве один из самых сложных вопросов в трудовом праве, так как не всегда происходит ликвидация предприятия и зачастую с работниками расторгается трудовой контракт не по тому основания. Увольнение работников при банкротстве обладает рядом особенностей, о которых мы расскажем в статье.

Правовая база увольнения при банкротстве предприятия

ГК РФ содержит норму, согласно которой, результатом банкротства предприятия будет являться его ликвидация; то есть организация перестает существовать в юридическом смысле (ст. 65).

Поэтому обязанностью работодателя в этом случае будет соблюдение все процедуры увольнения сотрудников, которая предусмотрена ТК РФ при ликвидации (ст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ). Но не всегда процедура банкротства может быть закончена прекращением деятельности компании.

Довольно часто на промежуточных этапах могут найтись инвесторы, которые готовы погасить долги предыдущего владельца и перекупить предприятие или, проведя, реорганизационные процедуры и вложив денежные средства, сохранить деятельность компании (ст. 81 ТК РФ). В этом случае работники могут быть уволены по сокращению штатов.

Безусловно, служащие вправе написать заявление на увольнение по собственному желанию (ст. 77 ТК РФ) или подписать взаимоустраивающее соглашение сторон, по которому трудовой контракт с ними будет расторгнут.

На территории РФ действует ФЗ 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», в котором указывается не только процедура банкротства от начала и до конца, но и перечисляются аспекты, затрагивающие права работников. Например, к какой очереди кредиторов они будут относиться, если им не была выплачена зарплата и иные полагающиеся начисления.

Какова специфика расторжения трудового договора с работником в случае банкротства предприятия?

Основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия, то есть по п.1 ст. 81 ТК РФ должно являться решение Арбитражного суда о том, что организация ликвидирована.

Так как в этом случае компания прекращает деятельность полностью, то увольняются все сотрудники без исключения.

Не имеет никакого значения наличие льгот и отнесение служащего к соуциально незащищенной категории граждан.

Закон о банкротстве обязывает конкурсного управляющего уведомить об увольнении после введения процедуры конкурсного производства. Ст. 180 ТК РФ уточняет, что сделать это нужно за 2 месяца до увольнения.

Руководитель предприятия, которое подверглось процедуре банкротства, находится в двойственном положении: с одной стороны, он директор – имеет право лично увольнять персонал, а с другой – является наемным работником, с которым так же могут прекратить контракт.

В частность, после введения процедуры внешнего управления, когда он фактически заменяется внешним управляющим, его могут уволить; но в трудовой книжке будет написана не статья ТК РФ, а нормы закона о банкротстве.

Кроме того, увольнение директора при банкротстве не предусматривает ему выплату выходного пособия.

Вторая категория граждан, с которой могут возникнуть вопросы при расторжении контракта в связи с ликвидацией предприятия, являются беременные женщины или гражданки, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Несмотря на особую правовую защищенность, эти сотрудницы также подлежат увольнению на общих основаниях, так как организация прекращает свою деятельность полностью.

При ликвидации организации в результате банкротства всех работников сразу уволить нельзя, так как некоторые из них понадобятся до конца процедуры ликвидации. В этом случае есть 2 выхода из ситуации:

  • увольняются все работники, но с некоторыми заключаются гражданско-правовые договоры об оказании услуг;
  • уведомление части служащих происходит позднее и, соответственно, они увольняются после процедуры ликвидации.

Сама процедура увольнения при банкротстве организации состоит из следующих этапов:

  • уведомления работников в письменном виде;
  • выплата всех денежных средств;
  • внесение записи об увольнении в трудовую книжку;
  • передача служащему всех документов, связанных с работой.

Для справки! Работодатель не наделен обязанностью содействовать в трудоустройстве уволенных при ликвидации граждан. Исключение составляют дети-сироты и дети, которые остались без попечения родителей.

Порядок уведомления профсоюзного органа о предстоящем увольнении работников при банкротстве предприятия

При ликвидации предприятия, которая явилась следствием его банкротства, уполномоченные лица должны уведомить не только работников о предстоящем расторжении трудовых соглашений, но и профсоюзные органы. Однако это делается только в случае массового увольнения работников. Но так как при ликвидации увольняют всех, то профсоюзам должно быть сообщено об этом факте за 3 месяца до ликвидации.

Уполномоченное лицо направляет в профсоюзную организацию информацию о том, что предполагается ликвидация организации и последующее за ней увольнение всех служащих. При наличии у профсоюзного органа вопросов, стороны вправе провести переговоры и достигнуть консенсуса относительно пунктов разногласий.

Помимо профсоюзной организации о предстоящем увольнении необходимо уведомить службу занятости населения. Делается это за 2 месяца до даты расторжения контракта с первым работником.

Порядок и сроки уведомления работников о предстоящем увольнении

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией компании служащие должны быт предупреждены не менее, чем за 2 месяца. Каждый гражданин уведомляется персонально – ему вручается документ, в котором указаны сроки увольнения и основание. Бумага передается под роспись; второй экземпляр остается у работника.

Если по каким – то причинам лично вручить уведомление не удается, оно может быть направлено по почте. Срок уведомления начинает течь со дня ознакомления; если речь идет об отправлении почтой – то с даты на почтовом штемпеле (о том, что письмо вручено адресату).

Конкурсный управляющий обязан уведомить служащих не позднее 1 месяца со дня начала конкурсного производства.

Но из общего правила о сроках уведомления имеются исключения. Например, речь идет о следующих категориях работников:

  • сезонные служащие уведомляются за 7 календарных дней;
  • заключивших срочный трудовой договор (на 2 месяца) – за 3 дня.

Если по уважительным причинам ликвидация предприятия не произошла за 2 месяца, в течение которых работники были уведомлены об этом, им необходимо направить повторное уведомления о том, что ликвидация все – таки состоится.

Как правильно составить уведомление?

Законодатель не предъявляет никаких требований документа. Понятно, что форма должна быть письменная. Мы рекомендуем отразить в уведомлении следующую информацию:

  • дата увольнения (или период);
  • перечислить  гарантии и компенсации работника;
  • дату ознакомления с документом;
  • возможность досрочного увольнения.

Уведомление лучше всего составлять в 2 экземплярах, один из которых после подписания необходимо передать работнику. Если последний отказывается от подписи, об этом должен быть составлен акт в присутствии не менее 2 свидетелей. Специалисту отдела кадров необходимо зачитать текст уведомления вслух и отразить это в акте.

Особенностью увольнения при ликвидации организации является то, что уволены будут все служащие; даже те, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком или на больничном. Чтобы вручить уведомление временно неработающим категориям граждан, его можно направить по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения или вызвать их на работу и ознакомить с документом под роспись.

Однако служащий вправе досрочно расторгнуть трудовой договор (до окончания срока уведомления). В этом случае за ним также сохранятся выплаты пропорционально сроку, который остался до даты окончания уведомления.

Временной период расторжения трудового договора при увольнении в связи с банкротством организации

Законодатель довольно жестко относится к временным рамкам с которыми связывают увольнение сотрудников в результате банкротства. Речь идет о том, что даже после введения процедуры конкурсного производства, не начинается процесс ликвидации организации и уволить в этом случае можно либо по соглашению сторон, по собственному желанию, либо по сокращению штатов.

Увольнение можно начинать только тогда, когда начинается процедура ликвидации.

А она начинается только тогда, когда в регистрирующий орган направляется уведомление о том, что предприятие начинает процедуру прекращения деятельности.

Только в этом случае расторжение со служащими трудовых соглашений по п. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерным. Во всех остальных случаях работники вправе оспорить основание увольнения в суде.

Компенсационные выплаты работникам при увольнении в связи с ликвидацией предприятия

При увольнении работников в связи с ликвидацией, они имеют право на следующие выплаты:

  • зарплату;
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска;
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
  • средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем за 2 месяца;
  • при постановке на учет в службу занятости в течение 2 недель со дня увольнения и отсутсивя нового места работы, уволенный гражданин может получить среднемесячный заработок и за 3 месяца после расторжения с ним трудового соглашения.

В локальных актах предприятия могут быть установлены иные пособия и компенсационные выплаты работнику в связи с увольнением при ликвидации организации. Так же может быть изменен их размер в сторону увеличения.

В каком порядке удовлетворяются требования работников о выплате при банкротстве?

Начнем с того, что все долги предприятия-банкрота делятся на 2 группы:

К первым относятся те, которые возникли в ходе процедуры банкротства. Сюда же включаются долги по выплатам работникам. К реестровым относятся те задолженности, которые появились до начала процедуры банкротства. И в эту группу также включены зарплаты служащих. Перевод денег должен быть осуществлен в ходе конкурсного производства.

Но и среди работников имеются очереди. Начинаются выплаты по календарному принципу: у кого раньше образовался долг, тот раньше получит деньги.

В реестровой задолженности выплаты производятся в следующем порядке:

  • сначала выплачиваются выходные пособия и долги по заработной плате в сумме не более 30 тыс. руб. на гражданина;
  • далее – остаток долга по зарплате каждому служащему;
  • в последнюю очередь деньги перечисляются авторам интеллектуальной собственности.

В задачу конкурсного управляющего входит выплата как можно большему количеству кредиторов из имеющихся средств. Поэтому он вправе уменьшить размер компенсации работнику.

Как правило, это касается тех категорий, которым была повышена зарплата не позже чем за 6 месяцев до начала процедуры банкротства.

Иными словами, управляющий ходатайствует перед арбитражным судьей об уменьшении размера выплат в качестве кредиторов 2 очереди и переводит этот долг в так называемую 4 очередь, то есть после удовлетворения требований кредиторов 3 очереди.

Источник: //vse-o-trude.ru/uvolnenie-pri-bankrotstve/

Личный юрист
Добавить комментарий